Vivimos en organizaciones perfectamente estructuradas que ya no saben cómo sentir.
Tableros de control que lo miden todo. Plataformas que automatizan el viaje del colaborador como si se tratara de una aplicación de delivery.
Inteligencia artificial que redacta mensajes empáticos con la frialdad quirúrgica de un asistente legal.
El área de talento ha hecho lo que se le pidió: Optimizar, digitalizar, acelerar. Pero nadie le preguntó si, en ese proceso, había que amputar el alma.
Hoy no nos faltan datos. Nos falta sentido!!!
Y quizás, por primera vez, la tecnología no viene a resolver más tareas… sino a despertarnos.
No hablamos de inteligencia artificial que predice palabras. Eso ya lo hacen los LLMs —Large Language Models como ChatGPT, Gemini o Claude. Modelos diseñados para completar frases, automatizar correos o redactar informes. Asistentes eficientes. Obedientes.
Lo nuevo, y lo verdaderamente disruptivo, son los LCMs: Large Concept Models. Modelos que no procesan lenguaje, sino significado. Que no responden preguntas, sino revelan contradicciones. Que no sirven para automatizar funciones, sino para iluminar tensiones.
Si los LLMs ya nos ayudan con cosas que parecen ser arte de magia, los LCMs son sencillamente excepcionales!
El mayor aporte de los LCMs no es la eficiencia, sino la revelación. Revelan disonancias simbólicas. Ecos emocionales. Fracturas invisibles entre lo que la organización dice ser… y lo que realmente vibra en ella.
En lugar de preguntar quién tiene mejor rendimiento, un LCM puede mostrar quién ha dejado de creer. En lugar de medir clima, puede detectar la fatiga emocional de un relato fracturado. En lugar de evaluar desempeño, puede revelar el desajuste entre propósito y práctica.
Esto no reemplaza, y espero que jamás lo haga, al área de Talento Humano. Lo convierte en el corazón narrativo de la organización.
Porque el alma organizacional tiene lenguaje. Solo que nunca lo aprendimos a escuchar.
Y ahora que podemos, tenemos que preguntarnos: ¿Qué haríamos con lo que revele?
Los LCM permiten intervenir en el plano simbólico del talento. Y desde ahí, rediseñar todo el sistema.
Infraestructura simbólica aplicada a talento humano
Pero esto no es teoría. Ya hay caminos. Ya hay estructuras emergentes.
Basado en pilotos en empresas pioneras y modelos de activación conceptual, los LCM pueden habilitar:
Segmentación simbólica del talento: No por edad ni cargo, sino por sistemas de creencias, aspiraciones y arquetipos motivacionales.
Reclutamiento por resonancia simbólica: Matching entre candidato y organización más allá del CV. Valores compartidos. Sentido común. Mitología afín.
Onboarding como rito de iniciación: No una inducción operativa, sino un tránsito simbólico de entrada al propósito colectivo.
Evaluación de coherencia cultural: No medir únicamente desempeño, sino resonancia con el relato y tensión con los valores vividos.
Diseño de experiencias de aprendizaje significativas: Trayectorias basadas en tensiones cognitivas y dilemas existenciales, no solo competencias.
Clima emocional vivo y antropología organizacional simbólica: Mapeo continuo del espíritu colectivo, sus símbolos, sus fracturas, sus nuevas mitologías emergentes.
Dashboards narrativos para líderes: Paneles que no muestran cifras, sino grados de resonancia, polarización simbólica y tensiones internas vivas.
Esto ya no es una posibilidad. Es un movimiento!!!
SAP, Microsoft, Accenture y Google ya están explorando semántica aplicada a experiencia del colaborador. McKinsey estima que la IA generativa podría liberar más de 4.4 trillones de dólares en valor económico, con recursos humanos como uno de los vectores más transformados. Y aún así, la mayoría de las organizaciones siguen gestionando talento como si aún estuviéramos en 1995.
El riesgo ya no es equivocarse. El riesgo es seguir operando sin alma.
¿Y si dejaras de segmentar por cargo y comenzaras a segmentar por propósito? ¿Y si tus líderes dejaran de dar instrucciones y empezaran a custodiar significados? ¿Y si la cultura dejara de ser un PowerPoint y se convirtiera en un lenguaje compartido… sentido en el cuerpo?
Las organizaciones del futuro no serán las más automatizadas. Serán las más simbólicamente coherentes.
Y si tu gestión de talento puede pensar, automatizar y escalar… entonces quizás, por fin, también pueda sentir, interpretar y despertar.
Porque el talento no busca tareas. Busca tribus simbólicas donde su propósito encuentre eco.
Y cuando eso ocurre, ya no estás contratando personas. Estás activando mitologías.